《劳动争议调解仲裁法》全面贯彻实施的以来，新形势下劳动仲裁工作发生了较大变化，劳动仲裁工作出现了许多新的问题，急待研究和解决。新形势下，要求我们要把劳动仲裁工作放在谋和谐、促和谐、保和谐中去考虑、去策划、去拓展。劳动争议处理工作要着眼于社会和谐，转变思想观念，调整工作思路，改变工作方式，把工作标准定位在促进社会和谐上。努力把各种消极因素转化为促进社会和谐的积极因素，为社会和谐提供有力保障。为此，研究和解决当前劳动仲裁工作面临的新问题显的极为重要。
一、实践的基本情况
一是坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，严格执行《劳动争议调解仲裁法》，坚持以民为本，明确职责，努力实现新旧体制的平稳过渡和新体制的高效运行，为建设和谐社会作出新的贡献。
二是做好《劳动争议调解仲裁法》的宣传普法工作。充分运用各种宣传工具，做好本县的宣传、普法工作。大力宣传《劳动争议调解仲裁法》对构建和谐劳动关系和促进社会和谐稳定的重要意义，引导企业和广大劳动者通过调解、仲裁、诉讼等法律途径，处理双方的劳动争议，依法维护自身的合法权益，在报纸、刊物、电视、广播等宣传媒体上宣讲、解读《劳动争议调解仲裁法》的条文，介绍通过调解、仲裁处理劳动争议案件，缓解劳动争议双方的分岐，促进双方关系和谐的成功案例，营造一个有利于贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的舆论氛围。
三是建立各级劳动争议调解组织。1、由县总工会负责，相关部门配合，加快推进我县企业劳动争议调解委员会的建设。凡是成立了工会组织的企业，都要建立企业劳动争议调解委员会，形成一个覆盖范围广、工作效率高的企业劳动争议调解网络，充分发挥企业劳动争议调解委员会的调解作用。2、由县司法局负责，有关部门配合，进一步明确乡镇、企业各人民调解委员会开展劳动争议调解工作的职能，探索基层人民调解组织与基层劳动保障工作平台协同办案机制，依法发挥我县现有的基层人民调解组织在调解劳动争议方面的作用。尽可能将相对简单的劳动争议解决在萌芽状态。3、县总工会、县司法局指定专人负责指导协调各基层调解组织制定与劳动争议仲裁委员会工作联系制度，保持良好的业务联系，使调解劳动争议的成功率逐步提高。
四是各有关部门在县委、县政府的正确领导下，做好各项组织实施工作。要充分发挥好主观能动性，与相关部门密切配合，形成既分工明确，各司其职，又紧密联系，密切配合的工作机制。
五是调整充实县劳动争议仲裁委员会，下设劳动争议仲裁办事机构，仲裁业务顺利对接，确保劳动争议调解仲裁业务的连续性；不因劳动争议仲裁体制、机构调整工作不到位引发群体性事件。
六是劳动争议仲裁队伍的建设和人员配备。《劳动合同法》实施后，我县县劳动争议案件数量的增长已超过了往年的增长率。在《劳动争议调解仲裁法》生效实施后，因为受到受案范围扩大、仲裁职能增加、申诉时效延长、审理期限缩短等新情况的影响，案件数量将会更大幅度的攀升，长期以来“人少案多”的劳动争议仲裁机构和人员队伍都将面临更大的困难与压力。根据我县劳动争议仲裁工作发展的实际需要，设立县劳动争议仲裁办事机构，选配劳动争议仲裁人员，促进劳动争议仲裁队伍建设。
七是我县劳动争议仲裁委员会及其办事机构增加了相应的办公场所和办案设备。办公场所包括专门的立案、调解、审理场地，仲裁工作人员办公场地，案卷装订存放场地等；办案设施包括办公家具、办公电子设备、交通工具等。办公场所和办案设施的配套建设经费及相关的业务经费（包括接待咨询、办案、培训、宣传等）。
经过一年多的努力，新旧体制的平稳过渡和新体制的高效运行，不断加大工作力度，狠抓工作落实，有力地维护了劳动关系的和谐稳定。
二、遇到的具体问题
近几年，随着市场经济的全面推进，劳动关系日趋多元化、复杂化，侵害劳动者合法权益的现象时有发生，劳动关系调整难度不断加大，由此引发的劳动争议特别是集体劳动争议呈逐年上升的趋势，群众上访和突发事件越来越多，劳动争议仲裁工作任务十分繁重。面对繁重的工作任务，劳动保障部门的劳动争议仲裁机构不断加大工作力度，狠抓工作落实，有力地维护了劳动关系的和谐稳定。但是，由于我县没有处理劳动争议的专门机构和专业化的劳动仲裁队伍，仅靠少数仲裁人员处理劳动争议，很难适应新形势的要求，随着《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动仲裁工作面临着这样和那样的问题，主要表现在：
<一>、劳动争议案件剧增及其原因
（一）劳动合同法于
1、用人单位为规避风险，大量解除劳动关系，导致纠纷上升。《劳动合同法》于
2、用人单位为规避“违法解除劳动合同应支付两倍经济补偿金”等条款，将劳动者“打包转让”引发的纠纷。不同意者作自动辞职处理，以规避支付经济补偿金；
3、用人单位将劳动者通过劳务派遣的方式转移用工，要求一定岗位的职工与劳务派遗单位签订劳动合同，建立劳动关系，劳动者权益被侵犯后，两单位互相扯皮、推诿，导致纠纷发生。
（二）
1、仲裁费的免费和法院受理劳动争议案件费降低的影响。
2、劳动争议调解仲裁法规定时效的延长以及用人单位将承担更多的举证责任，这些有利于劳动者成功维权。新法规定时效从原来的60天延长到一年，还规定劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这些规定激发了劳动者维权的积极性。
3、劳动争议调解仲裁法增加了一裁终局、支付令、先予裁决制度，在一定程度上简化了程序，便于劳动者迅速维权。
（三）用人单位不规范用工形成
今年处理的件案件中，90%以上的用人单位未按规定与劳动者签订合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬和劳动保障条件等，都是口头承诺；还有的低于当地最低工资标准支付工资、拒不支付延长工作时间的工资报酬、违反规定向劳动者收取保证金、抵押金及其他不合理费用、扣押员工的个人证件，如身份证、学历证书等，劳动者为了不失去这份工作，大多数都采取忍耐的态度，导致用人单位侵权的行为持续发生，在终止、解除劳动关系时，又不按规定支付经济补偿金，导致矛盾纠纷的爆发。
（四）劳动者维权意识的提高
随着普法的深入，各级媒体对劳动法的宣传也很广泛，劳动者对涉及自身利益的法律也有意识地关注，拿起法律武器维权。我局也经常在政府网站等各种媒体进行法规宣传，经常有劳动者来咨询有关法规。
<二>、仲裁费用免交，经费无法保障
“劳动争议仲裁不收费”带来的另一个现实问题是，经费问题怎么解决？《调解仲裁法》实施之前，劳动者申请仲裁要交纳劳动争议案件“处理费”和“受理费”，案件处理费则按争议金额的一定比例收取。困难群众可申请减、免、缓交仲裁费。《调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁机构的经费由财政予以保障。对仲裁机构来说，仲裁机构不能单独向财政部门申报预算。同时劳动争议仲裁员除去专职仲裁员之外，其他符合条件的人员兼职担任，这一部分人员的报酬从哪里支出？而如果没有经费保障，也很难保证兼职仲裁员继续工作下去。
<三>、办案人手不够，按期结案困难
近几年，随着市场经济的全面推进，劳动关系日趋复杂，劳动争议案件的数量连年快速增长，劳动争议的内容更加具体、复杂、涉及面广，劳动争议对社会的影响力也不断扩大，职工群体性事件频繁发生，已经成为影响社会稳定的重要因素。作为处理劳动争议的主要力量，原有的劳动争议仲裁机构，已无法及时妥善解决这些劳动争议。劳动争议仲裁机构不是一个实体化的机构，没有一支职业化的仲裁员队伍，也没有独立的办公场所和办公经费，完全依靠劳动行政部门的力量来实现其职能。这种状况，严重制约了劳动争议仲裁工作的健康发展和效能发挥,劳动争议仲裁委员会设置在劳动保障部门内部，本身没有独立的编制，其人员配置严重不足。而在《调解仲裁法》实施之后，案件却与同期相比增加几倍。《调解仲裁法》规定劳动争议案件一般应在45日内结束，案情复杂的才可延长15天。在有限的办案人员的情况下，要想在规定的时间内结案，比较困难。
<四>、劳动仲裁委员会性质不明，独立性不够
《调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。仲裁委员会设在劳动行政部门内部，行政色彩强烈；同时因仲裁委员可以作出相应的裁决，又具有“准司法”机构的特点，所以在性质上具有模糊性。有时地方政府为了经济增长，不注重劳动监察和劳动争议处理，会对劳动争议处理进行干预；同时由于仲裁机构实践中成为劳动行政机构的一部分，无法保证劳动仲裁机构的人员和经费，劳动仲裁机构得不到充分的重视，其独立性更显不够。
<五>、对劳动争议调解规定的不足
从《调解仲裁法》的条文来看，第二章规定的调解有七条，第三章规定的仲裁有三十五条，调解的内容是仲裁的五分之一，同时在调解的相关规定上也不够细化，缺乏指导性，如和基层人民调解组织的衔接、如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织，这些调解组织的管理、人员配备、专业知识培训都需要有相应的要求，否则有可能不能发挥组织应有的作用。
三、具体的对策建议
1、扩大“一裁终局”范围，建立或裁或审制度
《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形，在面对日益增多的劳动争议纠纷，要想快速化解矛盾，解决争议，而“一裁终局”的范围未免太窄，不能满足社会发展的需要。同时规定的劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，也即是说“一裁终局”并不是真正的“终局”，仍会变为“一裁二审”，立法的目的没有达到。通过建立或裁或审制度，实行真正的裁审分离，即尊重了当事人的选择意愿，又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力，也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。
2、调解贯穿仲裁始终，也可设立简易程序
《调解仲裁法》实施后，由于仲裁费用免交，使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁，虽然维权不分大小，但也给仲裁结构增加不少工作量。为了尽快审理结案，可以增加调解的环节，争取调解结案，庭前调解不成的，再开庭审理，庭上要有调解，庭后也要有调解，调解贯穿在整个仲裁过程。在调解无果的时候，进入仲裁程序，公正保证了，而效率就难以提高，对小标的案件，可以考虑确立简易程序，简化程序、缩短审理期限，实现“公正当头，简出效率”。
3、增加办案人员，或设置劳动争议仲裁院
随着《调解仲裁法》规定仲裁免交费用和劳动争议时效从60天延长至1年，劳动争议案件呈现出直线上升态势，面对快速增长的案件要及时审理，一个最直接的办法就是增加办案人员，使案件在规定的时间内了结。增加办案人员数量，只是一种短期行为，可以相对缓解一下目前案多人少的局面，从长期来看，可以考虑设立劳动争议仲裁院，建立具有独立编制和人员，经费可以保证的实体机构。劳动仲裁机构实体化，为劳动争议处理制度的进一步完善和发展提供了坚实的基础。有了这一个基础，有关劳动争议处理的体制、效能等方面的建设都有了依托。才能从根本上解决了长期困扰劳动争议仲裁工作的机构、人员、经费问题，而且对整个劳动争议处理工作产生深刻影响。更加有利于队伍建设，促进劳动争议仲裁工作的发展。成立仲裁院后，劳动争议仲裁机构有了自己的职业化队伍，仲裁员、书记员的专业明确、稳定，有利于他们积极钻研业务，提高业务水平，为实现劳动争议仲裁的公平、公正，提高劳动争议仲裁工作的效能创造了条件。建议省上尽快出台政策，健全劳动争议仲裁处理体制，明确成立独立的劳动争议仲裁机构，以更好地协调劳动关系，维护社会稳定。
4、建立仲裁员资格准入制度和仲裁员信息库
《调解仲裁法》规定有些案件实行“一裁终局”，由于这类案件仲裁机构的裁决具有终局效力，仲裁机构裁决将会直接影响法律的正确实施，仲裁人员的法律水平和仲裁技巧极为重要。而在我国目前的情况下，专职仲裁员中相当一部分没有接受过系统、专业的培训。建立仲裁员资格准入制度，提高仲裁员的业务水平和能力，可以减少办案的出错率，节省资源。兼职仲裁员在仲裁审理中发挥着重要作用，人员提供可以通过建立仲裁员信息库的方式，一方面提供了大量的仲裁员资源，另一方面也可为劳动争议当事人提供选择仲裁员的余地。
5、建议上级在调解的相关规定制定细化
具有指导性的意见，如和基层人民调解组织的衔接、 如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织，这些调解组织的管理、人员配备、专业知识培训都需要有相应的要求，才能更好的发挥调解组织应有的作用。
6、劳动争议仲裁机构的经费由财政予以保障
对仲裁机构来说，仲裁机构不能单独向财政部门申报预算，建议上级部门出台办案经费预算、管理办法，以确保办案经费问题。
7、劳动关系中，用工单位占主动地位，劳动者处于弱势，如果用工单位都依法用工，按法律规定与劳动者建立、解除劳动关系，劳动纠纷就会大大降低
建议劳动执法部门加大对违法用工的处罚力度。执法部门对不签合同、不缴纳社会保险、低于最低工资标准、克扣工资、延长加班时间等违法现象严格依法处罚，让违法用工单位不但谋求不到“法外利益”，还将为此付出代价，有利于用人单位自觉依法用工。
8、建议开发建立了全省劳动争议仲裁网络管理系统
该系统对外可以通过省劳动保障网与全国联网，对内实现包括全省、全市仲裁机构办公联网和资源共享。